随着《无锡市企业工资集体协商条例》法规的出台，新区总工会将工资集体协商工作列为工作重点，采取了一系列措施将这一工作推向深入。

　　一是大规模培训学习条例。为了帮助相关人员深入解读和研究《无锡市企业工资集体协商条例》，新区总工会举办了全区企业工资集体协商业务培训，包括500强企业在内的500多家新区企业的工会主席与人事负责人参加了培训。此次培训邀请了各方面相关专家为学员们作了精彩实用的授课，通过解读新条例、分析相关政策法规、阐述审批要点及畅谈发展趋势，学员们更全面地掌握了工资集体协商的意义、内容、程序、方法和技巧，从而有力保障了我区工资集体协商工作的深入开展。

　　二是确保签订工作有效推进。推进会召开以后，新区总工会将已在推进会上进行要约以及还没有及时进行要约的企业根据所属街道、园区分布进行责任包干，实行挂牌督战。同时，区总工会也安排专人陪同新区工资集体协商工作法律顾问定期和不定期前往这些企业，就工资集体协商条例实施的法律意义和劳资双方的法律权利、义务及责任进行阐述，并现场指导具体签订工作。挂牌督战制的实施，量化了各级工会的考核目标，强化了各级工会组织的责任意识；法律顾问的解答，提高了工作推进者的专业程度，提高了企业行政方的重视程度；区工会专人的耐心指导，加快了工资集体协商签订的进程，提高了各级园区的积极性。

　　三是利用大企业示范引领。世界500强企业是各行业的标杆，他们的一举一动会对其他各企业起到引领和示范的作用。新区总工会抓住这一点，将世界500强企业的工资集体协商签订工作当成全区这项工作的重要推手，召开新区世界500强等重点企业工资集体协商推进会，重点企业的总经理、行政方负责人、工会主席先后上台发言交流各自企业开展工资集体协商的经验体会。三位知名律师被聘为新区企业工资集体协商法律顾问，25名顺利通过考试的工会工作者被聘为区第二批工资集体协商指导员、谈判员。同时，大会还进行了邀约仪式，10余家世界500强企业的工会负责人在会上郑重向各自企业的行政负责人递交了工资集体协商要约预告书，要求企业合理确定职工薪酬，特别是一线职工的待遇，解决好职工和企业共同关心的稳员增效、合理报酬等突出问题，努力建立起企业工资共决机制和正常增长机制以及工资支付保障机制。

　　随着工资集体协商工作的深入推进，各方面的工作都已取得了一定成效，但在推行过程中也存在种种问题，致使工资集体协商对劳资纠纷的调整效果并不理想。主要凸显的问题有以下三个方面：

　　1．企业内部信息不透明带来的协商双方地位不平等。工资集体协商过程中所需要的数据主要有地区、行业、企业的相关信息。地区、行业的信息工会方可以通过其他途径获得；但企业的相关信息几乎都由资方控制，是否提供、提供的是否充分、合理主要取决于资方的态度。在工资集体协商的过程中企业相关信息的重要性不言而喻，如：企业的人工成本水平、企业劳动生产率和经济效益、上年度本企业职工工资总额和职工平均工资水平、工资支付办法等，这些数据的准确与否直接与工资集体协商的成败、职工年度收入最低调整幅度相关。所以说企业内部信息不透明必然带来协商双方的地位不平等。

　　2．在法律法规方面缺少硬性规定。在劳资双方协商中，资方更多的是采取“非暴力、不合作”的态度，导致这一现象的主要原因是目前现行的法律法规对工资集体协商的规定比较“柔性”，如《劳动法》第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同；《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；该法第五十一条，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同；《工会法》第二十条规定，工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同；工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。

　　3．工会主体的独立性不强。国际上通行的认识是，只有工会成为一个完全独立主体，具备了与企业相当的地位时，劳资平等协商才能真正实现并发挥其效能。改革开放后，虽然从法律层面上来看我国工会是独立的法人组织，有一套相对独立完善的组织架构，但实际上在我国许多企业，特别是私营和外资企业的工会在相当程度上都是被资方控制，许多工会工作人员都是企业的中层管理人员兼任的。这些中层管理人员的薪资都是有资方支付的，俗话说“拿人的手软”，有这样一层关系的存在则很难保证企业的工会能完全站在员工的角度来办事。

　　经济在发展，时代在进步。很多80后、90后已经走上工作岗位，这类员工与60、70员工的不同在于维权意识有了很大的加强。从以前的被动加工资到现在的主动要求加工资；从以前的个体行为正在逐步转化为现在的集体行为。这是时代发展的必然，是不可避免的，我们不能一味的压制、否定员工的合理诉求，而是要因势利导，否则，很可能就会引发出一系列的群体事件。

　　1．为企业工资集体协商营造更好的外部环境。一方面，国家应当积极推进工资集体协商的相关法律的完善，将工资集体协商制度由选择性规定变为强制性规定，并对拒绝开展工资集体协商的企业采取相应的法律制裁措施，使之承担相应的法律责任。另一方面，各级工会组织应当积极推进各级行业性，区域性工会的建设。区域性、行业性工会相对于企业工会而言比较独立，不受企业内部人事制度、管理制度的约束，能够与企业（包括企业协会）进行平等的协商，确保工资合意最大的公平性。

　　2．提高信息披露的质量、提高劳资双方协商者的素质。要加强工资集体协商中的信息披露和责任规制，确保工会能够取得平等的企业信息，提升工资协商的质量。要加强工会协商能力建设，特别是专业工资集体协商队伍的建设，已非常之必要。我省已建立了包括劳动、法律、经济等专业人员在内的工资集体协商指导员队伍，也取得了明显的成效。如果在必要情况下也可以邀请专业机构参与工资集体协商工作。

　　3．加强工会自身建设，使工会真正成为工人权益的利益表达者和利益维护者。企业工会主席身份应适度分离，特别是企业主的近亲、公司人力资源主管等不宜担任工会主席，以减少工会主席在劳动关系处理中的角色冲突。（此文获2012年度无锡市工会系统优秀调研成果二等奖  作者单位：新区总工会）

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