职工技能水平的高低直接关系到企业的可持续发展，尤其是随着升级转型和产业结构的调整，对企业广大职工的技能及综合素质提出了更高的要求。近年来，为实现人才强区的战略目标，惠山区深入推进“530”计划，努力建设高科技产业城，以优良的创业环境吸引了一大批海内外高层次人才来惠山创新创业，为促进惠山区科技创新和产业转型升级奠定了良好的基础。然而，惠山区90%以上是中小非公企业，而且大多数企业从事的是低附加值、低科技含量的“双低”传统产业，这样的企业要升级转型，职工技能是一个关键因素。从今年区总工会对200多家企业的调研情况来看，这些企业大多数职工的技能素质只能适应“双低”传统产业，换言之，职工技能素质已经成为制约企业升级转型的瓶颈。

　　为了尽快提升职工技能综合素质，区总工会通过深入企业走访调研，并对症下药，采取了一些提高职工技能的措施，收到了一定的效果，但对照惠山区“十二五”发展目标，尚须进一步采取行之有效的措施，加快职工技能提升步伐，为广大企业升级转型提供人才保障。

　　一、惠山职工技能人才现状

　　今年一季度，惠山区总工会通过对堰桥、长安等街道及200多家有代表性的企业的走访，对全区职工技能人才现状进行了调研，从调研情况来看，通过近几年职工技能提升措施，全区职工技能有了明显改观。仅以较有代表性的堰桥街道为例，截止2012年6月，全街道共有各级各类技能人才2168人，其中高级职称120人，中级职称320人，初级职称1728人。技能人才分布情况：按产业结构分，主要分布在机械及制造行业。从工种分主要分布在管理、技术、经济类。技能人才结构状况：按学历分，大专以上为620人，占29%，中专（职高）为465人，占22%，初中及以下1083人，占49%，初中及以下学历仍占了相当大的比例，技能人才总体素质不高；按年龄分，40周岁以下为950人，占44%，40-50周岁745人，占34%，50周岁以上473人，占22%。从以上数据可看出，我区技能人才队伍总体显年轻，40周岁以下的青年技能人才占了总数的近一半，但这一年龄段以初级工居多，技能素质仍然偏低。50周岁以上的技能人才也占了较大的比例，高级工以上技能人才大部分集中在这个年龄段。

　　我区其他镇（街道）职工技能人才现状和堰桥街道大同小异，均呈现学历不高、技能等级偏低、高技能及现代化管理人才缺乏等特点，与我区实现科技强区和产业经济转型升级目标要求有一定的差距。

　　二、存在的问题及形成原因

　　通过对职工技能现状调研的分析和总结，目前在职工技能提升中尚存在的问题主要有以下几个方面：

　　1．适应现代化企业发展的技能知识在培训中所占比率较低。从近三年的技能培训实际情况来看，绝大多数培训内容仍以传统技术为主。这些培训曾有效提高了下岗失业人员的就业本领，为广大职工的就业再就业助了一臂之力。但大批企业的升级转型亟需现代化企业的生产和管理人才。

　　2．相关激励机制有待完善。一是技能人才考评机制滞后。当前，我区对技能人才的考核评价仍以工龄、资历为考核标准，缺乏符合技能实际水平的技能人才考评体系，一定程度影响了学技能的积极性。二是技术工人一类技能人才薪酬待遇不高。调研中，我们就技术工人对待遇问题的满意度作了调查，感到满意的占15%，基本满意的占20%，不满意和不太满意的占65%。三是对技能人才奖励力度不大。调查中发现，相当部分企业内部没有建立技术工人参与技能比武、工艺改进、技术攻关的奖励制度，即使有奖励的力度也较小，技能人才的潜力没有得到充分挖掘。

　　3．部分企业主缺乏现代化企业管理意识。从调查情况来看，我区面广量大的非公企业，尤其是小企业的管理者缺乏现代化企业管理意识，一些企业主重生产投入、轻培训开发，对提升职工技能的积极性不高，部分企业对工会组织的技能培训处消极被动应付状态，影响了培训实际效果。

　　4．“重文凭、轻技能”的现象还没有得到根本改变。当下，虽说技术工人越来越受到重视，技校毕业生较为抢手，技术工人在我区的就业率也比较高，但“重文凭、轻技能”的现象还没有得到根本改变，技术工人的薪酬及福利待遇仍较低，这从一定程度上影响了职工学技术的积极性，带来的后果是导致技能人才后继乏人。

　　三、建议和对策

　　1．要充分发挥惠山职工职业技能实训基地的作用，加大培训力度，提升培训水平。在培训中要整合社会资源，充分挖掘师资潜力，使职工技能培训水平得到迅速提升，如钱桥街道总工会与无锡商业职业技术学院、惠山职业中专实训处签订了师资合作协议的做法应大力推广，以有效激发职工学技术、学本领、比效率、比贡献的积极性。

　　2．不断健全和完善激励机制，提高职工学技术的积极性。一是改进技能考评制度。要打破学历、资历、资格等条件限制，逐步建立以能力为导向、以业绩为重点的技能人才评价机制，探索尝试以考为主、考评结合，以评为主、以考为辅的考评办法，形成合理的考评鉴定体系，为技能人才脱颖而出创造条件。二是建立合理的薪酬机制。要确立以岗定薪，凭业绩和贡献确定收入分配的薪酬机制，将技能人才的工资福利待遇与所在岗位、所持有的技术等级证书相挂钩。三是建立首席技师和工种带头人制度。鼓励有条件的企业开展首席技师和工种带头人评选活动，增强技能人才的价值感和荣誉感，充分发挥其带头作用。四是建立技能比赛与技术等级相衔接制度。对参加全国和省市区技能比赛获奖的优秀选手，允许其直接或破格晋升相关技术等级。五是建立技能人才奖励和高技能人才津贴制度。

　　3．加大对技能人才极其成长历程的宣传力度。鼓励企业树立“以技能促转型发展，靠技能创业创新”的企业管理新理念，并通过舆论宣传，在全社会营造“尊重技术创造、爱护技能人才”的良好氛围。

　　4．鼓励社会和企业参与技能人才的培养。各级政府及相关部门要加强对职工技能提升的政策引导，鼓励企业结合自身发展需要自主开展各种有针对性的技能培训，为企业可持续发展增添后劲。

　　5．建立科学完善的技能人才培养政策体系。各级政府及职能部门要在加大职教经费投入的同时，适当地对企业开展技能培训和职工参加技能培训进行补助，并加快技能人才队伍建设相关政策措施的研究制订，建立健全技能人才培养开发、评价鉴定、考核激励和服务保障的政策体系。

　　6．积极拓展技能人才培养开发的方式和途径。一是鼓励专业水平较高的劳模开设“劳模工作室”，并以工作室为基地，开设技术讲座，继续坚持和完善“师带徒”的技能传授方式。二是大力挖掘和整理绝技和绝招，总结完善有一技之长的技师、高级技师传授技艺的经验和方法，以实施“名师带徒”工程，加快对相关高新技术技能的学习和传承。三是要结合本地区经济转型发展方向，有的放矢地开展岗位练兵和技能大比武活动，为技能人才提供交流技术和砌磋技艺的平台。（作者：惠山区总工会主席）

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