非全日制用工是一种重要的灵活就业形式，因其具有用工成本低、用工形式灵活和法律规制宽松等特点，符合用人单位灵活用工和劳动者自由择业的需求，近年呈现快速发展的势头，但其存在的问题也日益显现，各种弊端也逐渐暴露，笔者拟对现行非全日制用工存在的缺陷进行分析，并在此基础上提出相关的完善建议，以期对理论研究和实务工作提供一些参考。

　　一、非全日制用工的概述

　　非全日制用工是与全日制用工相对应的用工制度，国际劳工组织175号公约《非全日制工作公约》第1条规定，非全日制劳动，也称部分时间劳动，是指劳动者可以与多个雇主建立劳动关系的一种就业形式。我国《劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工制度具有以下特点：

　　1.临时性。非全日制用工多具有临时性，而全日制用工多具有稳定性。

　　2.用工成本低。在实务中，除高端人才外，大部分非全日制岗位是保洁、包装、服务等普通技能岗位，小时工资大多以地方最低小时工资为基准或稍高于标准确定，用人单位只需要为劳动者缴纳工伤保险费。

　　3.劳动合同形式不固定。劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当签订书面的劳动合同，但是非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，用工形式比较灵活。

　　4.劳动合同内容灵活。《劳动合同法》第17条对劳动合同的内容进行了规定，要求劳动合同应当包括劳动合同期限、工作时间和休息休假、社会保险等诸多内容，但是《劳动合同法》对非全日制用工的合同内容没有做出具体的、强制性的规定，这是公权力对劳动合同监督的一种例外。

　　5.解约、终止灵活性。我国对劳动合同解除、终止的条件和程序进行了严格的规定，体现出了对劳动者权益的倾斜保护，但是对非全日制用工做了灵活的规定：双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。双方可以自由解除、终止劳动合同。

　　6.劳动者可与多家用人单位订立劳动合同。在一般的劳动合同中，由于受劳动时间、强度、保密义务等因素的制约，劳动者往往只能受雇于一家用人单位，而在非全日制用工中，劳动者可以与多家用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

　　二、现行非全日制用工存在的缺陷

　　（一）非全日制用工滥用

　　非全日制用工的用工成本低，用人单位不缴纳社会保险，在《劳动合同法》施行后，各企业想的最多的问题就是如何减少该法对企业而言所增加的用工成本，而利用法律漏洞将全日制用工转换为非全日制用工则是常见的规避方法。由于法律对非全日制用工的主体和使用范围规范不明确，使得一些企业往往利用此漏洞来滥用非全日制用工。

　　（二）同工不同酬

　　全日制用工和非全日制用工，其主体地位是平等的，都应当受到劳动法的平等保护。《劳动合同法》第72条规定非全日制用工是以小时计酬，其小时计酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。该条文的目的是防止用人单位支付给劳动者的工资太低、损害劳动者的权利。但是几乎所有的用人单位在非全日制用工中，支付给劳动者的工资都是按最低小时工资标准，该工资与全日制用工的工资相比，两者差距很大，有的地方相差几倍。 存在严重的同工不同酬问题。

　　（三）终止、解除劳动合同过于随意

　　按照现行非全日制用工制度的规定，用人单位如果要解除、终止非全日制用工劳动合同，不需要任何理由，也不需要提前通知，更不用支付任何经济补偿，对用人单位而言没有任何法定限制条件。尽管法律允许非全日制劳动者与多个用人单位订立劳动合同，但是现实中每一份非全日制的工作都对劳动者来说都是意义重大，例如勤工助学的大学生，打工的收入就可能是其生活的主要来源，失去任何一个非全日制工作可能使其陷入困境。而且对用人单位而言，随意解约更换新人会一方面提高培训费用，增加用工成本，另一方面会使员工不能产生归属感，不利于企业发展。

　　（四）形式随意维权难

　　非全日制用工同样需要双方明确劳动报酬、劳动内容、劳动条件等，特别是劳动的期限直接关系到用工存续时间的长短，更需要凭据。但是现行的法律允许口头订立劳动合同，部分企业故意不签订书面合同，一旦发生纠纷，用人单位不承认用工或者降低报酬，给劳动者维权带来巨大的困难。

　　三、健全非全日制用工的途径

　　（一）严格限定用工的范围、工作时间

　　非全日制用工范围目前还不确定，法律需要进一步明确其具有的辅助性、临时性和季节性，并对这三性进行清晰的界定，防止滥用非全日制用工。同时对工作时间进一步限制：劳动者在同一用人单位一般平均每日劳动时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，每十五日不超过五十二小时，这样既能限制用人单位利用加班延长劳动时间的理由来规避法律、滥用非全日制用工，同时还符合其工资结算周期。

　　（二）建立平等保护原则

　　为防止用人单位滥用非全日制用工，并且实现对劳动者的平等保护，可以借鉴德国的经验。德国《非全日制用工和固定期限用工法》规定：单位支付给非全日制用工劳动者的劳动收入按照该工人工资时间与全日制劳动者工资时间的比例折算，并且不得低于从事全日制用工的劳动者的劳动报酬，即全日制用工和非全日制用工劳动者在工资待遇方面采用实质平等原则。这样一方面符合国际劳工组织的平等保护原则，又可以使用人单位不能从滥用非全日制用工中赚取利益，失去滥用的动力。

　　（三）确定解除、终止劳动合同提前通知义务

　　鉴于非全日制用工的特殊性，法律可以不限制解除、终止劳动合同的条件，也不要求对解除、终止合同予以经济补偿。但是，应当要求双方对提起解除、终止劳动合同应当提前3天予以通知，否则要支付一定的赔偿金。理由如下：一方面，对于用人单位而言，由于劳动者提前进行了通知，就可以及时雇佣新的人手顶替劳动者原来的岗位，避免造成经营混乱产生损失，另一方面，也能使得劳动者能及时安排、寻找新的工作，避免更大的损失。

　　（四）提倡劳动合同书面化

　　即使不强制签订书面的非全日制用工劳动合同，法律也应当提倡将劳动合同书面化，例如规定如果劳动者要求订立书面合同的应当订立书面合同；规范用人单位提供非全日制用工格式合同的形式与内容；在口头合同产生争议时，采用举证责任倒置或者作出对劳动者有利的裁决等。（本文作者系宜兴市总工会副主席）

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