我国劳务派遣用工形式发端于上世纪90年代末，经过自由发展到2007年因《劳动合同法》颁布被正式确立其合法地位。虽然法律明确劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但由于这一用工形式从一开始出现就不是以解决“三性”用工为目的，而是在很大程度上逃避“正式”用工的法律责任，所以，即使有《劳动合同法》的规定，但客观上逾越“三性”岗位而使用劳务派遣工的情况相当严重。在2011年10月下旬召开的全国人大常委会第二十三次会议上，全国人大常委会副委员长华建敏就对“劳务派遣在部分单位被滥用”表示了深切的担忧。据中国劳科院2010年9月的一项调查报告透露，在长三角地区，有的企业劳务派遣工绝对量甚至达到职工总数的90%，如某电子器件厂，共有职工1.26万人，其中劳务派遣人员就有1万人，同时由6个劳务派遣公司向其派遣员工。《劳动合同法》的实施，并没有使这一用工形式得以充分规范，这不能不说是法律的忧伤，但也更值得我们来思考实现其规范适用的路径。

　　一、派遣工何以被滥用

　　天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。既然法律规定同工同酬，那么为什么实际用工上劳务派遣的人工成本却大大降低？

　　先说实际情况，举凡使用劳务派遣工的企业，最开始是“逃保”，也就是不给劳务派遣员工参加社会保险，或者选择性地少险种参保、低基数缴费。这几年无锡因全面加大社保扩面征缴工作的力度，每年对派遣企业为派遣员工参保情况进行专项检查，取得一定实效，目前，这类人员的参保率已经达到93%以上。由于保险逃不了，劳务派遣工的成本空间就只能在工资收入上，一企两制、一岗两薪情况相当普遍，同工同酬原则形成虚设，无锡劳务派遣公司和派遣人员逐年增加，不少用工超出临时性、辅助性、可替代性的岗位范围，劳务派遣人员的平均工资仅为同工种非派遣用工的54.5%。

　　再说法律制度。如果派遣用工全部按照法律规定参加社会保险，即使是工资收入低于实际用工单位正式签订劳动合同的员工，由于用工单位还需要给派遣企业支付相应的管理费，所以事实上，用工单位真正愿意使用派遣工的更重要的原因是法律责任上的不相等。主要体现在两个方面：一是没有两次签约后必须签订无固定期限劳动合同的压力，而且在用工单位发生情势变更需要裁减人员时，可以随时裁减派遣员工，也就是用工的自主性比较强；二是对异地派遣的，只规定执行用工地最低工资标准，而未禁止在派遣企业所在地参保，导致很多企业钻此空子：明明是用工地的劳动者，经异地派遣公司派遣后就在缴费水平较低的异地参保。

　　最后说法律的执行。《劳动合同法》多少有一点是一部生不逢时的法律，一出台就遇到强烈的负面反响和企业主的抵触，加上当时国际金融危机的波及，国家救市当先，使得法律的实施畏缩不前。加之“临时性、辅助性、替代性”的法律含义难以界定，也无法律界定，使得本来已滥用的派遣用工更加失控，直至一些用工单位肆无忌惮大面积使用劳务派遣工。

　　劳动派遣这一用工形式最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“用人不招人”。在劳务派遣的三角关系中，客观上形成了“复杂雇主”或“双重雇主”的局面。派遣员工没有归属感，更没有职业晋升的预期，用工单位的差别待遇还会在派遣员工的心理和人格上造成负面影响。所以，不管是在法制上还是伦理上，派遣员工的使用都应该执行审慎和有限度的原则。

　　二、如何遏制派遣滥用

　　《劳动合同法》和《劳动合同实施条例》对劳务派遣均作了特别规定，在现有的法律框架下，如何遏制劳务派遣的滥用，需要有一系列制约滥用的手段和途径，笔者以为，至少可以作以下几个方面的尝试和努力：

　　一是尽快界定临时性、辅助性、替代性岗位的概念。由于没有法律的界定，用工单位在常设性岗位上使用派遣员工的情况比较严重。国家有关部门或者授权地方对“三性”岗位作出明确界定，以便各地适用。严格来说，由于劳动合同并不禁止短期合同，所以在真正属于“三性”岗位上使用派遣员工的必然性并不明显，只是由于与同一劳动者连续签订两次合同以后，用人单位必须订立无固定期限劳动合同的逼迫下产生。对这一法律的导向性偏差，笔者认为也有必要作适度的调整和完善，事实上，无固定期限劳动合同制度的确立，也是一把双刃剑，并不绝对有利于对劳动者权益的保护，用人单位的抵触，使得其害反而明显。

　　时下劳务派遣企业与派遣员工所订合同的期限一般都与实际用工单位使用派遣员工的期限一致，几乎没有派遣企业在签订不低于两年的合同后，将劳动者的派遣期短于合同期。一旦真正严格于“三性”岗位的使用，那么这些派遣企业和用工单位也必然止步于法律风险之前，谨慎雇用派遣工，滥用现象也或迎刃而解。

　　二是通过信息化手段加强对劳务派遣用工的跟踪管理。人力资源行政部门在履行《劳动合同法》规定的对用人单位和劳动者订立和解除劳动合同情况实施监督检查职责中，应该充分利用信息化管理的手段，对派遣员工实际用工情况进行跟踪管理，凡是超期限、超岗位使用的，必须严格追究用人单位和用工单位的法律责任。同时，社会保险经办机构也可以通过派遣人员的参社记录，对长期在同一企业的同一岗位上使用派遣员工的单位，及时移交人力资源行政部门进行监督检查。目前，无锡市社会保险经办机构已经对派遣人员参保登记实行二级代码管理，同时反映派遣员工的用人单位和用工单位的情况。可以充分利用这些信息资源，对单位使用派遣工的情况进行跟踪分析，一旦发现有违法使用的，社保经办机构应当及时反馈给人力资源行政部门进行查处。对于在常设岗位上或者连续在一定期限以上连续使用派遣劳动者的，以用工单位与派遣员工直接建立劳动关系论处，同时追究派遣单位的法律责任。

　　三是落实派遣员工参与用工单位民主管理的权利。要改变当下派遣员工的“二等公民”地位，必须在用工单位确立被派遣员工的主人翁地位。《无锡市企业工资集体协商条例》规定：“劳务派遣员工可以作为协商代表参加用工单位工资集体协商”，尽管只是“可以”，但也是一种值得肯定的地方立法尝试。可以通过地方工会组织，推进派遣员工加入用工单位工会的工作。一方面增加派遣员工在工作单位的归属感，另一方面，就是赋予派遣员工参与用工单位民主管理的权利。只有派遣员工有足够的话语权，才能有派遣员工实现与用工单位职工同工同酬的法律权利的可能。

　　据了解，江苏省人大目前正在加紧制定地方性法规《江苏省劳动合同条例》，在该《条例》的草案中，已有意对劳务派遣用工作出限制性的使用规则，比如对“三性”岗位的界定，对用人单位使用派遣用工的总量限定以及派遣劳动者的集体协商权的确立等。我们希望通过法制的完善、执法的严格以及劳动者权益保护能力的增强来尽快实现劳务派遣用工的规范、有序，进而推进和谐劳动关系的建立与维护。（作者单位：无锡市人力资源和社会保障局）

本篇文章共有 1 页 当前为第 1 页