崇安区开展工资协商始于2005年。五年来，辖区各级工会组织会同劳动行政部门，通过下发文件、目标考核、组织培训、分类指导，工资协商机制逐步建立。到2010年10月，全区签订工资专项集体合同（协议）总数达258份，覆盖了902家企业和31000多名职工，建制率达到97.4%，并逐步在行业、楼宇工会探索工资协商的新途径。但从总体工作进展和实际效果来看，辖区的工资协商工作仍然处于发展阶段，还存在许多亟待解决的认识和实践问题。

　　一、存在的主要问题

　　近期，区总工会深入20家不同类型企业进行调研，发放回收调查问卷400份，15.5%的职工比较满意自己的工资，62%的职工认为工资比自己预期的低，但还能接受，22.5%的职工不满意自己的工资；对工资集体协商的效果，19%的职工认为通过集体协商会有明显的作用，70.5%的职工认为有一定的作用，10.5%的职工认为没有作用。通过分析研究，主要存在以下几个方面的突出问题。

　　一是相关法律、法规滞后，协商制度约束性不强。虽然国家已出台了《集体合同规定》、江苏省也出台了《工资集体协商试行办法》等政策法规，但这些政策法规法律效力相对较低。实际上，企业不建立工资协商制度，没有约束机制，工会更没有杀手锏。企业工资决定制度、劳动力市场指导价位的制定和发布，与现实需要有较大差距，不能满足不同岗位、不同工种、不同行业、不同所有制用人单位决定劳动定额和工资水平的需要，特别是劳动定额管理缺位，缺乏统一科学合理的劳动定额标准，在很大程度上影响了工资集体协商的水平和质量。

　　二是进行工资协商的程序不规范。工资集体合同制度的核心在于建立真正的协商机制。但在工资集体合同的签订中，很多企业根本没有经过真正的平等协商程序，即使协商也是走走场，在程序上很不规范。区总工会制定的“要约、协商、审议、公示、监督、备案”等六道程序，有的企业没有很好地落实。

　　三是职工工资增长缓慢，未随效益增长同步提高。目前，辖区企业行业之间、企业内部之间职工工资收入差距较大，特别是一线职工与经营管理人员的收入悬殊较大。许多一线工人工资增长缓慢，甚至多年原地踏步，工资并未随企业效益的增长而提高。有的企业看视平均工资有了一定的增长，实际上是平均数掩盖了大多数，出现了一线职工收入“被增长”的现象。有些企业不是根据经营状况和效益来确定工资标准，而是把最低工资作为职工工资的标准。

　　四是重签约轻履行、重形式轻内容情形严重。在一些工资集体协议中，法律已经明确规定的实体条款的比例超过了60%。实践中，一些企业与工会把工资协商视为上级布置的任务和指标来完成，很多企业签订工资集体协议后并未对其履行情况进行定期检查和监督，致使没有真正发挥工资集体协商的作用。

　　五是部分企业管理方惧怕开展工资协商。一些企业老板认为工资协商的目的就是让企业为职工增加工资，害怕一旦建立了这项制度，以后在工资问题上就没有了主动权。因此，很多企业老板在面对工会开展工资协商的要求时，惧怕建制，采取能拖就拖，能不签就不签的做法。即使在上级干预下不得已进行工资协商时，在协商过程中防范意识很重，不愿向职工方提供企业相关实情、数据和资料。有的企业在协商中不尊重职工方协商代表，工资协议内容也由企业一方说了算。

　　六是工资协商双方主体实际地位不平等。从法律上看职工方协商代表与企业方协商代表在工资协商中是完全平等的两个协商主体。但在实际操作中，由于工会的法律地位与实际地位差距很大，很多企业老板根本不把职工方协商代表放在眼里。在协商过程中，一些企业老板在协商桌上搞“一言堂”，个别老板甚至在协商前就定下了调子，只是在开会时，让职工方协商代表表表态，举举手就草率了事，致使协商流于形式。

　　七是工资协商形式单一，行业性工资协商不力。从维权实际效果看，行业性工资协商的效果远比单个企业开展工资协商要更有效，但由于我区行业协会的建立尚在起步阶段，开展行业工资协商难度较大。

　　二、造成上述问题的原因

　　一是对建立工资协商制度的重要性认识不足、宣传不到位。从地方党委政府的角度看，由于经济建设和社会管理任务繁重，还没有充分的精力思考和顾及工资协商工作；从企业管理方看，由于民主意识和法律意识淡薄，对开展工资协商存有顾虑；从职工角度看，由于对工资协商与职工的关系宣传不够，他们对工资协商缺乏了解，不曾关注；从基层工会干部角度看，由于推进此项工作难度很大，他们不敢协商、不会协商，不能保证工资协商的质量；从全社会看，由于缺乏对工资协商必要性、重大意义的宣传，对开展工资协商的认识不足。

　　二是地方工会难以适应工资协商机制建设的要求。目前的现状是：地方工会组织工资协商指导机构不健全，工会干部配备不能适应市场经济下开展维权工作的需要，普遍缺乏自己的专业队伍，对工会干部和工资协商代表的培训不到位，虽然已经建立了工资协商指导员队伍，但覆盖面仍比较低。造成对工资协商工作指导不力、思路不明确，工作力度难以适应形势发展的需要。

　　三是对基层开展工资协商指导不力、培训工作不到位。工资协商的专业性、法律性、政策性很强，对双方协商代表的要求很高，尤其是职工方代表很难适应协商需要，业务培训工作不到位。企业工会干部对法律规定不太了解，会算账、懂维权、能协商且具有很高个人魅力的职工协商代表较少，一些工会干部不敢向企业提出协商要求，不敢理直气壮地进行平等协商。

　　四是企业工会组织现状的制约，影响了工资集体协商工作的开展。近年来，工会组建工作虽有很大进展，但仍有相当数量的非公企业没有建立工会组织，已经建立工会组织的非公企业，有的也没有很好的发挥作用，部分改制企业工会组织被弱化，对开展工资集体协商存在畏难情绪，缺乏信心。在已建立工资协商机制的企业中，尚有许多流于形式，加之工会干部的普遍兼职化，影响了工资集体协商工作的开展。

　　三、推动工资协商工作的对策和建议

　　一要充分认识建立工资协商机制的重要性和必要性。和谐稳定的劳资关系是构建和谐社会的基础，让职工分享社会和企业发展的成果是劳资关系和谐的重要前提。公正合理的分配制度是社会公平的重要体现，也是构建和谐社会的必要条件。维护职工合法权益的重中之重是维护职工的经济权益，而推进工资协商则是理顺企业分配关系，实现职工收入倍增计划最有效的途径和方法。

　　二要加强对工资集体协商机制建设的统一领导。要始终坚持党委领导，积极争取把工资集体协商纳入党政的工作部署。要合力推进，通过各级人大及政府的劳动执法检查活动、政府与同级工会的联席（联系）会议制度、劳动关系三方协商机制等渠道和平台，推动解决工资协商中的重点和难点问题，努力形成党委重视、政府支持、工会运作、各方配合的工作格局。

　　三要加大人大对《集体合同规定》等劳动法律法规的监督检查力度。对于违反规定不开展工资协商的单位和个人要追究相应责任，从而促进工资集体协商制度建设不断完善。

　　四要将工资协商机制建设纳入各级政府和有关部门的年度考核目标。党委政府应将工资协商工作纳入各级党政工作责任目标和考核体系，层层签订责任状，定期开展督促检查，力推工资协商机制建设不断完善。

　　五是要把推进工资集体协商工作纳入和谐企业创建的核心内容。以企业与职工、与社会的“多赢”为目标，扩大和谐企业创建活动内涵，丰富创建活动内容，提高创建活动成效。（本文获江苏省总工会2010年优秀调研（论文）成果三等奖  作者系无锡市崇安区总工会副主席）

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